10 façons de reconstruire les ressources humaines après la pandémie

La pandémie a enseigné aux entrepreneurs de nombreuses leçons difficiles, mais la principale d’entre elles est que «si vous ne prenez pas soin de vos ressources humaines , ils ne prendront pas soin de votre entreprise ». 

Dans chaque cas, l’engagement de l’entreprise envers ses humains et l’autonomisation de ses ressources humaines était le facteur X. 


Quelle différence, six mois peuvent faire. Personne n’aurait pu prédire l’impact de la pandémie pour forcer le travail à distance , la transformation numérique du jour au lendemain et les sourires à la fin de Zooms. Mais tout le monde encore en affaires comprend maintenant que gérer et responsabiliser efficacement les employés à distance virtuelle est un jeu de balle différent. 

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Dans notre Brave New World, vous ne traiterez pas les Ressources humaines  comme un centre de coûts ou des talents, ou ne périrez pas.

Maintenant que l’ancien manuel des ressources humaines axé sur le bureau est obsolète, que doivent faire les entreprises à croissance rapide pour permettre à leurs services Ressources Humaines et à leurs employés de faire le meilleur travail de leur vie et d’augmenter la productivité et la rentabilité?  

1. Les Ressources Humaines doivent devenir réelles

L’authenticité n’a jamais été aussi importante pour les dirigeants et les managers. Tout le monde souffre, avec des quarantaines en place, des écoles fermées et des vacances annulées. Reconnaissez la douleur (la leur et la vôtre). Traitez tout le monde comme des adultes – des adultes qui peuvent facilement choisir de travailler dans un nombre encore plus grand d’autres entreprises, car tout le monde est éloigné et peut travailler de n’importe où. 

Renseignez-vous régulièrement auprès de vos employés (téléphone, Slack, e-mail, ce qu’ils préfèrent) pour vous assurer qu’ils restent physiquement actifs, en bonne santé mentale et qu’ils ont ce dont ils ont besoin à la maison pour faire leur meilleur travail. Installez des plug-ins sur Slack pour surveiller l’humeur et l’engagement des employés.


Donnez un mot gentil et aidez les gens à s’améliorer en tant que professionnels et humains sans attendre les avis. Intervenir au besoin pour aller chercher quelqu’un, dissiper la confusion, donner du temps libre, aider à résoudre les problèmes logistiques.

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Paradoxalement, le temps le plus éloigné peut rapprocher les dirigeants, les gestionnaires et les employés plus que jamais.

2. Suspendre les accords de non-concurrence

Ils sont interdits ou ignorés dans de nombreuses juridictions qui sont les principales destinations de main-d’œuvre et trop souvent déraisonnablement restrictives, en particulier pour les employés de niveau inférieur. 

3. Offrez des avantages utiles plutôt que des avantages fantaisistes

Si vous n’êtes pas sûr, interrogez vos employés! Pardonnez-vous du côté des avantages pour la santé, des co-paiements faibles pour la télémédecine, des jours de vacances généreux (mais non illimités) et des solutions de bien-être mental robustes (conseils 24/7, programmes d’aide aux employés, CareKits pour la grossesse, traitements de fertilité payés, enfant de secours et soins aux adultes), services juridiques, journées flexibles, congé parental généreux . 

4. Créer une main-d’œuvre plus agile et mobile en interne

Encouragez les gestionnaires à répertorier les projets à l’échelle de l’entreprise pour obtenir l’aide d’autres services et d’employés ambitieux qui veulent faire leurs preuves. Aidez les gens à sortir des descriptions de travail étroites et à avancer dans leur carrière. Accompagnez-les sur les cheminements de carrière au sein de l’entreprise et faites un suivi avec les gestionnaires et les dirigeants pour ouvrir ces chemins de manière proactive. 

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Suivez les progrès à l’aide d’une solution de gestion de la performance qui crée une conversation continue entre les gestionnaires, les employés, les ressources Humaines et la direction et aide à donner de la visibilité et à aligner les attentes de toutes les personnes impliquées dans la performance au travail, les domaines de développement, la progression de carrière, les promotions et les augmentations. Donnez des commentaires instantanés, lorsque cela est possible, et enregistrez-les et suivez-les selon un calendrier défini pour assurer la progression.

5. Embaucher un personnel diversifié

En tant que principe fondamental (et moteur de rentabilité), travaillez à créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif en recrutant, promouvant et ouvrant activement des sièges à la table pour les personnes de couleur. Ensuite, embauchez pour vous aligner sur la culture dite plus inclusive, plutôt que sur les compétences et l’expérience uniquement. Aidez divers talents à partager leurs histoires devant la caméra.

6. Obtenir des coachs pour les employés

Obtenez un coaching des employés sur les avantages, le développement professionnel et personnel, devenir de nouveaux gestionnaires et leaders, améliorer les performances et la productivité. Demandez-leur LinkedIn Learning ou d’autres ressources pour continuer constamment à apprendre. 

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Créez un club de lecture. Offrez (et enregistrez et publiez sur l’intranet) une formation régulière pour le leadership et les employés, en mélangeant des déjeuners-conférences virtuels dirigés par les employés, dirigés par un coach et dirigés par la direction et (éventuellement) hors site. Aidez les gens à s’améliorer et à se réinventer, puis aidez votre entreprise à en profiter. Cuire l’apprentissage et la participation de groupe aux évaluations de performance.

7. Ré-imaginez l’expérience de travail

Construisez (ou reconstruisez) votre expérience employé à partir de zéro pour optimiser chaque partie, y compris l’expérience des candidats, l’expérience d’intégration, les avantages et l’expérience de la paie, des canaux ouverts et anonymes pour la communication interne, des commentaires instantanés et des évaluations de performance trimestrielles, des sondages sur l’engagement des employés, des récompenses pertinentes et la reconnaissance (à la fois dirigée par les pairs et la direction), les groupes d’ affinité et de mentorat des employés , les programmes de mobilité interne, les promotions standardisées, les augmentations et les tranches de rémunération totale, ainsi que les entretiens de départ et les programmes d’anciens élèves. 

8. Soyez authentique

Créez une marque employeur authentique et axée sur les employés. Fini les avis de Glassdoor sur les jeux. Aidez vos employés à devenir vos meilleurs ambassadeurs en faisant toujours ce qu’il faut et en les traitant bien. 

9. Soyez flexible 

Une pile technologique RH flexible à mesure que votre entreprise se développe. Assurez-vous que vos systèmes (ATS, on-boarding, SIRH, paie, avantages, intranet, Slack / Teams), sont conviviaux, collectez et rapportez les bonnes données pour prendre des décisions commerciales et communiquez entre eux (les API sont vos meilleurs amis ). Oh oui, et n’oubliez pas de lier vos RH (en particulier l’acquisition de talents) à votre modèle financier.

10. Impliquez vos employés

Demandez à vos employés d’enregistrer tous leurs processus et playbooks sur vidéo pour le Wiki interne.

En fin de compte, les ressources humaines ne doivent pas être sorcières, douloureuses ou trop coûteuses. Traitez bien les gens et aidez les gens à grandir. En retour, ils développeront votre entreprise. 

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